Sur certains projets où j’ai dû animer des formations, sans suivi ni accompagnement associé, je me suis souvent posée la question de leur réel impact. Les participants ont-ils acquis des connaissances et des compétences visées ? Parviennent-ils à transférer ces acquis sur leur poste de travail ? Ces nouveaux acquis ont-ils eu un impact positif sur le développement de l’institution?
Le modèle de Kirkpatrick permet de répondre à toutes ces question. Ce modèle sert à évaluer l’efficacité des programmes de formation en mesurant leur impact réel sur les participants et sur l’institution. Il permet de déterminer la satisfaction des participants (niveau 1), l’acquisition de connaissances et de compétences (niveau 2), la mise en pratique des acquis (niveau 3), et les retombées sur l’institution (niveau 4). Ce modèle peut être utilisé comme un outil à visée d’amélioration des programmes de formation.
Niveau 1 « Satisfaction »
Au premier niveau du modèle de Kirkpatrick, on évalue la satisfaction à chaud et/ou à froid des participants à l’égard de la formation.
Les participants sont-ils satisfaits de la formation?
On utilise généralement un questionnaire d’évaluation pour recueillir des retours sur la manière dont les participants ont perçu la formation. Plusieurs items peuvent être évalués via ce questionnaire, par exemple : l’organisation de la formation, son contenu, l’animation pédagogique, ou sa structure.
→ Exemple de questionnaire à chaud : ICI / Exemple de questionnaire d’évaluation à froid ICI.
Niveau 2 « Acquis »
Le niveau 2 du modèle va plus loin que l’évaluation de la satisfaction des participants. On évalue ici l’acquisition de leurs connaissances et de leurs compétences, à l’issue de la formation. En d’autres termes, on évalue leur niveau d’atteinte des objectifs d’apprentissage visés par la formation.
Dans quelle mesure les apprenants ont-ils acquis les connaissances et les compétences visées par la formation ?
Plusieurs types d’évaluations peuvent être utilisées, comme des tests de connaissance, des études de cas, des situations problèmes, des simulations, ou des applications pratiques. Il est important de réaliser des pré-test et post-test pour mesurer les acquis avant et après la formation.
Niveau 3 « Transfert »
Au niveau 3, l’évaluation porte sur les changements observés dans le comportement de l’apprenant suite à la formation, c’est-à-dire la mise en pratique effective des connaissances et des compétences nouvellement acquises.
Les connaissances et les compétences acquises durant la formation sont-elles réellement utilisées au quotidien dans l’environnement de travail de l’apprenant?
Pour évaluer ce niveau, il sera nécessaire d’organiser une évaluation/observation de l’apprenant sur son lieu de travail, accompagné d’un entretien.
Niveau 4 « Impact »
Dans ce 4ème niveau on évalue les retombées directes de la formation sur l’institution. On ne se situe plus ici au niveau de l’apprenant, mais au niveau de la hiérarchie et de l’institution. Ce niveau est plus complexe à analyser dans le sens où les performances d’une institution sont influencées par de multiples variables. Il peut s’avérer difficile d’assigner de manière précise les modifications aux initiatives de formation.
La formation a t-elle eu un impact positif sur l’institution?
On va évaluer pour cela certaines données de l’institution, telles que l’augmentation de la productivité, la réduction des coûts, l’amélioration de la qualité ou l’augmentation des bénéfices.
Figure issue du site : https://changethework.com/modele-de-kirkpatrick-formation/
Laetitia GERARD
Coopération universitaire 